Aspectos clave de los contratos de trabajo tras la nueva reforma laboral

El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Tras la derogación de la reforma laboral, se establecen nuevos criterios de actuación en el marco de contratación de personas trabajadoras. La reforma laboral 2022 hace hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada, entre otros. 

Normas de contratación laboral: ¿Cuándo entran en vigor?

A partir del 30 de marzo de 2022: esta es la fecha fijada para que entren en vigor las nuevas normas de contratación laboral que quedan reflejadas en la nueva reforma laboral.

Los cambios más relevantes se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción.

Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior.

Hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

1. Contrato indefinido y contratos de duración determinada

Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido.

Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

– En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador. 

Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.

–Aumento imprevisible/circunstancias de la producción. 

En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 y los 12 meses (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es la que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.

En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

2. Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal.

Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido.

El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado, si bien aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.

3. Contratos formativos

La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:

a) Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. 

Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas.

No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).

No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

b) Contrato para la obtención de la práctica profesional.

La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. 

Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado).

Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor.

No son posibles las horas extras, pero sí las complementarias.

La reforma laboral, en este punto concreto, define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.

4. Contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta  (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

• Inexistencia de obras en la provincia.

• Falta de cualificación para obra en la provincia.

• Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Belén Sánchez | Of Counsel