¿En qué consisten las medidas para flexibilizar los ERTE en las empresas derivados de la emergencia sanitaria?

¿En qué consisten las medidas para flexibilizar los ERTE en las empresas derivados de la emergencia sanitaria?

El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID­19, en vigor desde este miércoles 18 de marzo, establece en su Capítulo II diversas medidas tendentes a flexibilizar la tramitación de los expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), para la suspensión de contratos o la reducción de jornadas, con la principal finalizar de evitar los despidos durante esta crisis sanitaria. Se diferencian de forma clara DOS MODALIDADES DE ERTE que pueden tramitarse en este escenario de crisis por el COVID-19:   ERTEs por fuerza mayor, que corresponde tramitar cuando tenga lugar una pérdida de actividad con causa directa en el COVID­19, incluida la declaración del estado de alarma, que implique: suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.   ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con el COVID-19, que habrá que tramitar cuando no concurra ninguna de las causas de fuerza mayor enumeradas para la anterior modalidad de ERTE. En ambas modalidades de ERTE, se establecen las siguientes ESPECIALIDADES DE TRAMITACIÓN respecto del procedimiento que se recoge en la normativa reguladora de estos expedientes. 1. ERTE por fuerza mayor: A la solicitud de ERTE debe acompañarse un informe relativo a la...
¿Cómo se debe indemnizar la finalización de un contrato temporal tras la sentencia del TJUE de 14/09/2016?

¿Cómo se debe indemnizar la finalización de un contrato temporal tras la sentencia del TJUE de 14/09/2016?

En los últimos días los medios de comunicación se han hecho eco de la reciente publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14/09/2016, indicando que, tras la citada sentencia, la indemnización de los trabajadores temporales se equipara a la de los trabajadores fijos o indefinidos. Pero ¿qué significa tal equiparación? ¿qué es lo que dice realmente la sentencia del TJUE? La cuestión que se plantea ante el TJUE es si una trabajadora con contrato de interinidad tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato, y el TJUE concluye que sí bajo el siguiente razonamiento: La normativa española discrimina entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos porque, aunque ambos se extingan por causas objetivas, la indemnización de los primeros asciende únicamente a 12 días y la de los segundos a 20 días. Asimismo, esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los interinos, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa. Habrá que esperar para ver si esta decisión judicial provoca o no una nueva reforma legislativa en el ámbito laboral y en qué términos. Mientras tanto, serán los Tribunales españoles los que tendrán que decidir cómo aplicar la ley actual a la luz de la sentencia del TJUE. Desde el Área Laboral de Santiago Mediano Abogados quedamos a vuestra disposición para atender cualquier necesidad particular relativa a este asunto que pudierais precisar. Si desea ampliar información puede contactanos...
Conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización en el Régimen General de la seguridad social tras el RD 637/2014 de 25 de julio

Conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización en el Régimen General de la seguridad social tras el RD 637/2014 de 25 de julio

  ALERTA   El Consejo de Ministros celebrado el día 25 de julio de 2014 aprobó el REAL DECRETO 637/2014 por el que se modifica el artí­culo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre,que concreta los conceptos retributivos que constituyen la base de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social como aquellos otros que no se computan en ella.   Con este Real Decreto se desarrolla reglamentariamente las modificaciones que ya se habían producido en el artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social por los Reales Decretos Leyes 20/2012 y 16/2013, que habían integrado en la base de cotización algunos conceptos retributivos que hasta entonces estaban excluidos (ejem.: los cheques restaurante). Además, establece las reglas oportunas para la determinación de la valoración de las percepciones, tanto dinerarias como en especie, que han de incluirse en la base de cotización.   Conceptos incluidos   Como percepciones dinerarias se contemplan, entre otras, la entrega al trabajador de importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que éste adquiera bienes, derechos o servicios; el importe de las acciones o participaciones entregadas por los empresarios; el de las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores, y el de las contribuciones satisfechas a planes de pensiones, que se integrarán en la base de cotización por la totalidad de su importe.   Las percepciones en especie se valorarán por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio, salvo en los cuatro siguientes...
El uso de herramientas TIC y  Medios Sociales en el ámbito laboral

El uso de herramientas TIC y Medios Sociales en el ámbito laboral

  SEMINARIOS WEB   En la era digital en la que nos encontramos, los recursos tecnológicos, el uso diario de internet, las redes sociales y las aplicaciones móviles,  entre otros, conviven en las empresas en una delgada línea roja entre lo personal y lo profesional, siendo por ello motivo de conflicto laboral, tanto extrajudicial como judicialmente.   De todo ello vamos a tratar  en nuestro próximo webinar al que tenemos el placer de invitarle. Tendrá la oportunidad de escuchar y preguntar sus dudas sobre el tema a nuestros abogados Juan Carrasco, responsable de la especialidad de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones de nuestro área mercantil, y Cruz Rivera, responsable del área laboral.   De qué vamos a hablar: Uso de los medios propiedad de la empresa y  medios propiedad del empleado (BYOD) Conflictos de intereses Marco jurídico en las empresas Supuestos específicos   Detalles del Evento:   Gratuito Fecha: Miércoles 25 de junio de 2014 Hora: 10:00 AM Duración: Exposición de 30 minutos seguido de un tiempo de respuesta a las preguntas de los...
Uso de las herramientas TIC  y medios sociales en el ámbito laboral

Uso de las herramientas TIC y medios sociales en el ámbito laboral

   SEMINARIOS WEB   Junto con nuestros abogados Cruz Rivera, Responsable del área Laboral, y Juan Carrasco, Responsable del área de Tecnología, abordaremos el análisis y la problemáticas del uso de las herramientas técnicas y medios sociales en el entorno laboral. Cuándo:  21/03/2014 10:00 – 10:45 Zona horaria:  (GMT+01:00) Bruselas, Copenhague, Madrid, París   Esperamos que sea de su...